MANEJO DE CONFLICTOS PARA UNA DIRECCIÓN EFECTIVA

Fuentes de conflictos organizacionales y posibles intervenciones del dirigente.

Entre las fuentes de conflictos que surgen en las organizaciones se encuentran: desavenencias por la forma en que están distribuidos los recursos (equipos, presupuesto, autoridad); malas comunicaciones; diferencias en las expectativas (sobre tareas, metas, jerarquía); la estructura organizativa, con imprecisiones de roles, tareas y la interdependencia de trabajos; así como las diferencias interpersonales en valores, posiciones, intereses, personalidades.

Sobre Manejo de Conflictos me gusta utilizar un poema de Martí en el que dice:

“Triste es no tener amigos, Pero más triste debe ser el no tener enemigos, Porque el que enemigos no tenga, señal es que no tiene: Ni talento que haga sombra, Ni carácter que impresione, Ni valor temido, Ni honra de la que murmuren, Ni bienes que se codicien, Ni cosa buena que se le envidie”.

Dos conclusiones pueden extraerse de esto:

1ero. Que la envidia es una fuente de conflictos, y
2do. Que la ostentación, que puede generar envidia, también puede ser una fuente de conflictos. De ambas cosas debemos cuidarnos.

A los efectos de sugerir las posibles intervenciones que pueden hacer los directivos en el manejo de conflictos, los especialistas clasifican las posibles causas de conflictos en una organización de la siguiente forma:

• Conflictos basados en intereses, que pueden ser sobre: la competencia actual o percibida por diferentes personas o grupos; intereses opuestos sobre el contenido o procedimientos de trabajo, la forma en que se evalúa el trabajo y las personas.
  Las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan en conflictos de este tipo son: definir criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas, concentrarse en los intereses y no en las posiciones de las personas, así como desarrollar soluciones que integren los intereses de las diferentes partes.
• Conflictos estructurales: por la percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos; factores ambientales que dificultan la cooperación.
  En estos casos, las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan son: definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles; reasignación de recursos y controles; establecer procesos de toma de decisiones que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de influencia, menos “coerción” y más persuasión.
• Conflictos de valores: por diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados.
  Las posibles intervenciones de los directivos pueden dirigirse a: permitir a las partes diversidad de enfoques y, en determinados casos, estimular esto; identificar “supe objetivos” que puedan compartir las partes, o que estimulen la eliminación de sus diferencias; eliminar la definición del problema en términos de “valores”.
• Conflictos de relaciones: por comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiterados entre las partes; fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones.
  Entre las recomendaciones que se hacen al directivo para actuar en estos casos están: clarificar las percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos; propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura y de roles.
• Conflictos de información: por ausencia o limitaciones de información; diferentes criterios sobre lo que es más relevante; diferencias en los procedimientos de valoración, de las decisiones y de las situaciones.
  En estos casos, las posibles intervenciones de los jefes pueden dirigirse a: acordar cuáles son los datos más importantes; precisar el proceso de recolección y distribución de información; utilizar expertos “opiniones externas”.

Fuente: http://www.degerencia.com/articulo/manejo_de_conflictos_para_una_direccion_efectiva

Mi mánager me odia: Resuelve los conflictos

 ¿Cómo salir de un conflicto con tus fans o con tu mánager? Salir airoso de estas situaciones puede resultar imposible o que alguien no salga herido no parece una opción viable.

Psicológicamente no plantarle cara a los problemas que aparecen en el camino hace que nos quedemos estancados y nos desestabiliza. No es posible solucionar algo sin comunicación, necesitamos entendernos y para ello hay que hablar. Pero la cuestión es ¿Cómo lo hacemos? ¿Cuál es la mejor salida?

En este artículo te planteo seis posibles vías de escape que te permitan afrontar los conflictos, aunque algunas tienen consecuencias muy negativas y pueden provocar daños colaterales.

Existen dos tipos de reacciones, las emocionales que son más temperamentales y no siempre dan los mejores resultados (seguro que ya lo has comprobado). Y las racionales que suelen ser las más acertadas.

Pongamos un conflicto para ilustar la situación: “Ayer tenías hora en el estudio para grabar una canción, pero no fuiste porque te sentías inspirado componiendo otra canción. Tu mánager estuvo llenando tu contestador de mensajes.”

1.Escapar

Si ayer no te presentaste en el estudio para grabar porque se te olvidó o estaba componiendo una nueva canción y no querías darle plantón a la inspiración…Evidentemente tu mánager está más que cabreado. No responder a sus llamadas es evitar el conflicto. Escapar. Parece una buena idea cuando quieres retrasar la bronca, pero lo único que ocurre es que el conflicto se alarga creciendo como una bola de nieve que va directa a aplastarte. Nada se soluciona y el problema permanece in crescendo. Ninguna de las dos partes sale beneficiada. Es la situación de perder-perder

     2. Luchar

Cuando coges el teléfono a tu mánager más cabreado que él porque ayer estabas creando una nueva canción y te interrumpió toda la tarde con constantes llamadas al móvil. La utilización de la agresividad solo persigue un objetivo: ganar. Derrotar al otro hundiéndolo. No solo buscas ganar la discusión sino que necesitas que el otro pierda irremediablemente. Quiere conquistar el territorio del otro, darle la vuelta a la tortilla. Imponer tu postura y tu punto de vista. No hay sitio para el diálogo porque tú marcas el discurso. Es una situación de opuestos: Ganar-perder. En este caso, ganas porque empequeñeces al otro.

3. Rendirse

Si ante la situación de las llamadas tratas de compensar a tu mánager ofreciéndole otro tipo de compensaciones que no te apetecen nada. Por ejemplo, tocar en esa sala que no te va nada, cambiar la letra de esa canción que tanto te gusta, etc. Quiere contentar a tu mánager por encima de todo. Estás eludiendo el conflicto porque te retiras. No juegas, no te comunicas ni te explicas. No tratas de encontrar un camino común en el que los dos os entendáis. Solo quieres que él esté contento sin importar lo que sientas tú. Lo solucionas perdiendo. La situación es de perder-ganar.

4.Eludir responsabilidades

Cuando no te haces responsable de tus decisiones. Te sientes abrumado y agobiado por la situaciones y necesitas que otra persona sea responsable y actúe por ti. En la situación de no acudir a grabar al estudio es como si dices que te sentías presionado por tus fans que a través de redes sociales te pedían nuevos temas. Delegas la elección de quedarte en casa componiendo a tus seguidores. Normalmente cuando se evita la responsabilidad suele ser por una autoridad mayor, alguien con más poder. En este caso, tanto al artista o músico como al mánager le importa lo que piensen los fans. Entonces tus seguidores están decidiendo por ti resolviendo el conflicto quitándote responsabilidad y asumiéndola toda ellos, pero el mánager no puede decir nada porque tienen un peso mayor.

Aunque está forma de resolver el problema no siempre es la más acertada, beneficiosa o sensata para el músico que ha delegado su responsabilidad en otros.

Ambas partes del conflicto pierden porque no resuelven nada, no está en sus manos. No llegan a entenderse ni a comunicarse. Perder-perder.

5. Alcanzar un acuerdo

En este caso se está tratando de llegar a una situación aceptable y razonable según las circunstancias aunque no sea ideal porque algunas de las partes saldrá perdiendo. Uno de los cede ante el otro. Si ante el conflicto planteado admites tu error ante tu mánager. Te comunicas, le pides perdón y se acabó el conflicto. O vice-versa, si tu mánager te pedir perdón por insistir tanto.  Se trata de una situación ganar-perder o perder-ganar.

     6. Llegar a un consenso

Se trata de la resolución ideal en la que ambas partes llegan a un mutuo entendimiento. El consenso se percibe como un camino trazado por los dos, algo desarrollado en conjunto. Aquí ganan ambas partes porque nadie tiene que ceder sino que se crea una tercera vía favorable para los dos. Es el ganar-ganar. No hay que buscar imponerse ni rendirse sino entenderse y solucionarlo.

En la situación planteada una posible resolución sería que tú aceptaras tu error y comprendieras que los estudios tienen un protocolo de reserva y unas horas acordadas. Pedir perdón, tratar de no volver a hacerlo,buscar otros momentos de inspiración o ir a trabajar esa nueva canción con tu mánager en el estudio. Por su parte el mánager podría entender que es importante y necesario crear nuevos temas y que la inspiración no es un estado fácil de conseguir.

Fuente  http://blog.muwom.com/resuelve-los-conflictos/

 

CONCILIACIÓN

Fuente: http://es.slideshare.net/AsesorCuvalles/metodos-alternos-de-solucion-de-conflictos-leccion

MEDIACIÓN

EJEMPLO DE HERRAMIENTA ALTERNATIVA PARA LA RESOLUCION DE CONFLICTOS Process Work

¿Cómo quieres que sea el mundo? ¿Qué tipo de mundo quieres? Puedes decir que deseas la paz mundial, que todos tengan suficiente para comer o que das prioridad a la gente antes que al beneficio económico, etc.  Todos tenemos ideas y deseos para el mundo sobre los que podemos escribir o hablar.  Pero tu respuesta no es solo lo que dices y piensas.   Tu respuesta también surge por cómo te relacionas contigo mismo.  Muestra el comportamiento que deseas.  El cambio no sucede solo por fuera.   Claro que nos hace falta por fuera, pero no sucede si no lo cultivamos por dentro.        

 —Arnold Mindell

Recuperado de: http://www.processwork-latinoamerica.com/

CARACTERISTICAS MANEJO Y NEGOCIACION DE CONFLICTOS

Resultado de un buen manejo de la Negociación de Conflictos

¿Cómo sabemos que se ha tenido éxito en una negociación para ambas partes? No hay ningún método que lo pueda garantizar, pero sí existen unos indicadores a tener en cuenta. La razón para negociar es obtener algo mejor de lo que se obtendría sin negociar.

1. El mejor criterio es conocer su mejor alternativa a un acuerdo negociado – MAAN.
2. Los intereses de ambas partes quedaron satisfechos.
3. El acuerdo es una buena opción y no hay desperdicios.
4. El acuerdo es legítimo, es decir, no se han aprovechado de usted.
5. Es un compromiso inteligente.
6. Hubo una buena comunicación, y por tanto, un proceso eficiente.
7. Las relaciones personales se mejoran.

Características del buen negociador

1. Tener una actitud ganador/ganador.
2. Mostrar un interés auténtico por las necesidades de la otra parte.
3. Ser flexible en el enfoque.
4. Ser duro en el fondo y suave en la forma.
5. Tolerar bien los conflictos.
6. Buscar y analizar a fondo las propuestas.
7. Ser paciente.
8. No tomarse a pecho los ataques personales.
9. Identificar rápidamente los intereses de la otra parte.
10. Practicar la escucha activa

Lo que no debe ocurrir en una Negociación

1. Tener una preparación inadecuada. La preparación facilita una buena visión en conjunto de sus elecciones posibles y les permite tener la agilidad que será necesaria para los momentos críticos.

2. Olvidarse del principio GANAR-GANAR. Cada parte debe concluir la negociación teniendo el sentimiento de haber ganado alguna cosa.

3. Utilizar un comportamiento de intimidación. Las búsquedas demuestran que cuanto más ruda es la táctica, la resistencia es más fuerte. La persuasión, y no la dominación, procuran los mejores resultados.

4. Ser impaciente. Dejar las ideas y las proposiciones que hagan su camino. No precipitar las cosas, la paciencia paga.

5. Actuar con sangre fría. Las emociones negativas intensas impiden entablar un clima de cooperación y de encontrar la solución.

6. Hablar demasiado y escuchar demasiado poco. Si le gusta escuchar, ganará conocimientos, pero si “abre” las orejas, será sensato.

7. Disputar en lugar de influenciar. Es por la explicación que se puede defender un punto de vista, y no por el enfrentamiento.

8. No tener en cuenta el conflicto. El conflicto es la sustancia misma de la negociación. Se debe aprender a aceptarlo y a resolverlo.

Bibliografía: http://manuelgross.bligoo.com/las-tecnicas-de-negociacion-y-manejo-de-conflictos-de-fisher-y-ury