Entre las
fuentes de conflictos que surgen en las organizaciones se encuentran:
desavenencias por la forma en que están distribuidos los recursos (equipos,
presupuesto, autoridad); malas comunicaciones; diferencias en las expectativas
(sobre tareas, metas, jerarquía); la estructura organizativa, con imprecisiones
de roles, tareas y la interdependencia de trabajos; así como las diferencias
interpersonales en valores, posiciones, intereses, personalidades.
En el
Taller sobre Manejo de Conflictos me gusta utilizar un poema de Martí en el que
dice:
“Triste
es no tener amigos, Pero más triste debe ser el no tener enemigos, Porque el
que enemigos no tenga, señal es que no tiene: Ni talento que haga sombra, Ni
carácter que impresione, Ni valor temido, Ni honra de la que murmuren, Ni
bienes que se codicien, Ni cosa buena que se le envidie”.
Dos
conclusiones pueden extraerse de esto:
- Que la envidia es una fuente de conflictos, y
- Que la ostentación, que puede generar envidia, también puede ser una fuente de conflictos. De ambas cosas debemos cuidarnos.
A los
efectos de sugerir las posibles intervenciones que pueden hacer los directivos
en el manejo de conflictos, los especialistas clasifican las posibles causas de
conflictos en una organización de la siguiente forma:
1. Conflictos basados en intereses,
Que
pueden ser sobre: la competencia actual o percibida por diferentes personas o
grupos; intereses opuestos sobre el contenido o procedimientos de trabajo, la
forma en que se evalúa el trabajo y las personas. Las posibles intervenciones
de los directivos que se recomiendan en conflictos de este tipo son: definir
criterios objetivos para encargar y evaluar las tareas, concentrarse en los
intereses y no en las posiciones de las personas, así como desarrollar
soluciones que integren los intereses de las diferentes partes.
2. Conflictos estructurales
Por la
percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de
recursos; factores ambientales que dificultan la cooperación. En estos casos,
las posibles intervenciones de los directivos que se recomiendan son:
definiciones precisas de tareas, autoridad y responsabilidad; cambios de roles;
reasignación de recursos y controles; establecer procesos de toma de decisiones
que resulten aceptables para las partes; modificar estilos de influencia, menos
“coerción” y más persuasión.
3. Conflictos de valores
Por
diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes percepciones
sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados. Las posibles
intervenciones de los directivos pueden dirigirse a: permitir a las partes
diversidad de enfoques y, en determinados casos, estimular esto; identificar
“superobjetivos” que puedan compartir las partes, o que estimulen la
eliminación de sus diferencias; eliminar la definición del problema en términos
de “valores”.
4. Conflictos de relaciones
Por
comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiterados entre las partes;
fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones. Entre las recomendaciones
que se hacen al directivo para actuar en estos casos están: clarificar las
percepciones; establecer procedimientos, reglas generales e intercambios entre
las partes; promover la expresión de emociones, de sentimientos legítimos;
propiciar comunicaciones efectivas; cambio de estructura y de roles.
5. Conflictos de información
Por ausencia o limitaciones de información;
diferentes criterios sobre lo que es más relevante; diferencias en los
procedimientos de valoración, de las decisiones y de las situaciones. En estos
casos, las posibles intervenciones de los jefes pueden dirigirse a: acordar
cuáles son los datos más importantes; precisar el proceso de recolección y
distribución de información; utilizar expertos “opiniones externas”.
http://www.gestiopolis.com/manejo-de-conflictos-habilidad-basica-del-directivo/
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